Publicado Por: María Alejandra Fierro
jueves, 11 de mayo de 2017
Acoso Laboral en Colombia
Publicado Por: María Alejandra Fierro
lunes, 8 de mayo de 2017
Extensión beneficios convencionales
1200000-71498
Bogotá D.C., 27 de abril de 2015
ASUNTO: Radicado No. ID-48381
Extensión beneficios convencionales
Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual formula varios interrogantes en relación con la extensión de beneficios convencionales, cuotas sindicales y si la empresa puede "montar" un pacto colectivo para el personal no sindicalizado y con ello eludir el pago de las cuotas sindicales, en los siguientes términos:
En primer lugar, le indicamos que una de las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación laboral sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón, no puede este despacho determinar la legalidad de una actuación de un empleador en relación con la extensión de los beneficios convencionales a trabajadores no sindicalizados, así como indicar el procedimiento para "montar" un pacto o instrumento para eludir el pago de cuotas sindicales.
Es así, como dirimir un conflicto o determinar la legalidad o no de una actuación le corresponde a los Jueces de la República.
Aclarado lo anterior, debemos señalar que el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 37 del Decreto 2351 de 1965, se limita a establecer el campo de aplicación de la convención colectiva para los afiliados del sindicato que hayan celebrado la convención y para quienes se adhieran a ella, cuando el sindicato es minoritario, así:
De lo expuesto se colige, que a los trabajadores les asiste el derecho de beneficiarse de la convención colectiva, si son afiliados al sindicato, cuando adhieren a la convención o se les extienden sus beneficios y cuando el número de afiliados a la organización sindical exceda de la tercera parte del total de trabajadores de la empresa, de lo contrario si se trata de un sindicato que no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente.
Sobre la aplicación de la convención por extensión, sus exclusiones y la extensión a todos los trabajadores por haberse así pactado, se pronunció la Corte Suprema de Justicie en los siguientes términos:
"La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa —cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.
"La regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (L. 48/92, art. 90 y L. 60/90, art. 31). Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina "de envoltura" de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley, sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C. C., art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la Ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente". (El resaltado y el subrayado son de la oficina) (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, Sentencia de nov. 28/94. Rad. 6962).
Tal y como lo indica la jurisprudencia citada, el artículo 68 de la Ley 50 de 1990 contempla que los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato.
Finalmente, en el evento de que consideren que existe trasgresión a las normas de derecho colectivo, podrán interponer su queja ante el Inspector de Trabajo, quien adelantará la correspondiente investigación y aplicará las sanciones si hay lugar a ello.
La presente consulta se absuelve en los términos de los artículos 25 del Código Contencioso Administrativo en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente
DIEGO FELIPE JIMÉNEZ ANGARITA
Coordinador Grupo Interno de Trabajo de Atención de Consultas en Materia de Seguridad Social Integral
Carlos Julio Martínez
Recuperado de file:///C:/Users/carlo/Downloads/71498%20Extenci%C3%B3n%20beneficios%20convencionales.pdf
Bogotá D.C., 27 de abril de 2015
ASUNTO: Radicado No. ID-48381
Extensión beneficios convencionales
Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual formula varios interrogantes en relación con la extensión de beneficios convencionales, cuotas sindicales y si la empresa puede "montar" un pacto colectivo para el personal no sindicalizado y con ello eludir el pago de las cuotas sindicales, en los siguientes términos:
En primer lugar, le indicamos que una de las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación laboral sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón, no puede este despacho determinar la legalidad de una actuación de un empleador en relación con la extensión de los beneficios convencionales a trabajadores no sindicalizados, así como indicar el procedimiento para "montar" un pacto o instrumento para eludir el pago de cuotas sindicales.
Es así, como dirimir un conflicto o determinar la legalidad o no de una actuación le corresponde a los Jueces de la República.
Aclarado lo anterior, debemos señalar que el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 37 del Decreto 2351 de 1965, se limita a establecer el campo de aplicación de la convención colectiva para los afiliados del sindicato que hayan celebrado la convención y para quienes se adhieran a ella, cuando el sindicato es minoritario, así:
“Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no
exceda de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, solamente son
aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.” (Subrayado y resaltado fuera
de texto)
Y como para el efecto la legislación entiende por sindicato mayoritario, aquél cuyos afiliados excedan de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, en los eventos en que la convención colectiva ha sido suscrita con un sindicato que cuenta con dicho número de afiliados, el artículo 471 ibídem, subrogado
por el artículo 38 deI Decreto 2351 de 1965 dispone:
“1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera
parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a
todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.
2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato
llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.” (El subrayado
fuera de texto)
De lo expuesto se colige, que a los trabajadores les asiste el derecho de beneficiarse de la convención colectiva, si son afiliados al sindicato, cuando adhieren a la convención o se les extienden sus beneficios y cuando el número de afiliados a la organización sindical exceda de la tercera parte del total de trabajadores de la empresa, de lo contrario si se trata de un sindicato que no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente.
Sobre la aplicación de la convención por extensión, sus exclusiones y la extensión a todos los trabajadores por haberse así pactado, se pronunció la Corte Suprema de Justicie en los siguientes términos:
"La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa —cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.
"La regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (L. 48/92, art. 90 y L. 60/90, art. 31). Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina "de envoltura" de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley, sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C. C., art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la Ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente". (El resaltado y el subrayado son de la oficina) (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, Sentencia de nov. 28/94. Rad. 6962).
Tal y como lo indica la jurisprudencia citada, el artículo 68 de la Ley 50 de 1990 contempla que los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato.
Finalmente, en el evento de que consideren que existe trasgresión a las normas de derecho colectivo, podrán interponer su queja ante el Inspector de Trabajo, quien adelantará la correspondiente investigación y aplicará las sanciones si hay lugar a ello.
La presente consulta se absuelve en los términos de los artículos 25 del Código Contencioso Administrativo en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente
DIEGO FELIPE JIMÉNEZ ANGARITA
Coordinador Grupo Interno de Trabajo de Atención de Consultas en Materia de Seguridad Social Integral
Carlos Julio Martínez
Recuperado de file:///C:/Users/carlo/Downloads/71498%20Extenci%C3%B3n%20beneficios%20convencionales.pdf
7 Clases de riesgos
Luisa López Cano
Obra y construcción (24 de febrero de 2015) Tipos de riesgos laborales.
Recuperado de http://www.coordinacionempresarial.com/tipos-de-riesgos-laborales/
domingo, 7 de mayo de 2017
sábado, 6 de mayo de 2017
Riesgos laborales - Trabajo seguro en Alturas
Para la mayoría de las personas no es un secreto que el trabajo en alturas es una actividad de alto riesgo, si le colocamos sentido común a esta situación, con el simple hecho de elevarnos a una altura determinada aunque no sea la estipulada por la normatividad legal vigente en este tema supone un riesgo. es necesario que se tomen medidas para poder disminuir la cantidad de accidentes que se presentan anualmente en Colombia por este tipo de trabajos que es elevada.
El gobierno nacional mediante el ministerio de trabajo ha venido trabajando hace algunos años estableciendo normas con referencia al tema para poder lograr el objetivo de bajar el índice de accidentalidad en los trabajos en alturas, a pesar de los avances en este aspecto y los equipos existentes en el mercado fabricados con la última tecnología y los más altos estándares de calidad siguen ocurriendo accidentes de trabajo en alturas producto de la falta de gestión y control en las organizaciones de este tipo de riesgos, evidenciando falta total de compromiso al momento de adoptar medidas que sirvan para evitar este tipo de accidentes que en la mayoría de los casos tienden a ser graves o mortales.
Actualmente contamos con un reglamento de seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas establecido en la resolución 1409 de 2012, este reglamento nos permite adoptar medidas de seguridad para poder evitar accidentes, si analizamos esta resolución nos damos cuenta que básicamente nos pide tres cosas para poder evitar o en caso dado que ocurra detener una caída, analicemos estos tres puntos:
1) Riesgo
Es lo primero que debemos hacer al momento de llegar al sitio de trabajo la identificación del peligro y la evaluación del riesgo ya que al momento de ejercer control sobre los mismos la probabilidad de error y accidente disminuye de acuerdo a la medida de control que hallamos implementado o adoptado.
2) Prevención
El objetivo de estas medidas es evitar o advertir una caída, se deben establecer según las actividades que se realicen en cada organización teniendo en cuenta su actividad económica, para de esta manera poder implementar las más adecuadas.
3) Protección
El objetivo de estas medidas es detener o mitigar las consecuencias que se puedan dar al momento de la caída, es importante anotar que estás medidas se utilizan durante el trabajo y que pueden ser activas o pasivas dependiendo de si el trabajador interactua con ellas o no, se deben escoger los equipos necesarios teniendo en cuenta la actividad a realizar y el riesgo al que se expondrá el trabajador.
Si se sigue el orden antes citado podemos estar seguros que estamos ejerciendo un control efectivo ante los riesgos propios del trabajo en alturas.
La resolución 1409 de 2012 ha tenido dos modificaciones hasta la fecha:
1) Resolución 1903 de 2013
2) Resolución 3368 de 2014
Si nos ceñimos a lo que expresa la normatividad vigente en el tema vamos a aportar nuestro grano de arena para que este tipo de trabajo no termine cobrando más vidas en Colombia.
Carlos Julio Martínez
El gobierno nacional mediante el ministerio de trabajo ha venido trabajando hace algunos años estableciendo normas con referencia al tema para poder lograr el objetivo de bajar el índice de accidentalidad en los trabajos en alturas, a pesar de los avances en este aspecto y los equipos existentes en el mercado fabricados con la última tecnología y los más altos estándares de calidad siguen ocurriendo accidentes de trabajo en alturas producto de la falta de gestión y control en las organizaciones de este tipo de riesgos, evidenciando falta total de compromiso al momento de adoptar medidas que sirvan para evitar este tipo de accidentes que en la mayoría de los casos tienden a ser graves o mortales.
Actualmente contamos con un reglamento de seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas establecido en la resolución 1409 de 2012, este reglamento nos permite adoptar medidas de seguridad para poder evitar accidentes, si analizamos esta resolución nos damos cuenta que básicamente nos pide tres cosas para poder evitar o en caso dado que ocurra detener una caída, analicemos estos tres puntos:
1) Riesgo
Es lo primero que debemos hacer al momento de llegar al sitio de trabajo la identificación del peligro y la evaluación del riesgo ya que al momento de ejercer control sobre los mismos la probabilidad de error y accidente disminuye de acuerdo a la medida de control que hallamos implementado o adoptado.
2) Prevención
El objetivo de estas medidas es evitar o advertir una caída, se deben establecer según las actividades que se realicen en cada organización teniendo en cuenta su actividad económica, para de esta manera poder implementar las más adecuadas.
3) Protección
El objetivo de estas medidas es detener o mitigar las consecuencias que se puedan dar al momento de la caída, es importante anotar que estás medidas se utilizan durante el trabajo y que pueden ser activas o pasivas dependiendo de si el trabajador interactua con ellas o no, se deben escoger los equipos necesarios teniendo en cuenta la actividad a realizar y el riesgo al que se expondrá el trabajador.
Si se sigue el orden antes citado podemos estar seguros que estamos ejerciendo un control efectivo ante los riesgos propios del trabajo en alturas.
La resolución 1409 de 2012 ha tenido dos modificaciones hasta la fecha:
1) Resolución 1903 de 2013
2) Resolución 3368 de 2014
Si nos ceñimos a lo que expresa la normatividad vigente en el tema vamos a aportar nuestro grano de arena para que este tipo de trabajo no termine cobrando más vidas en Colombia.
Carlos Julio Martínez
viernes, 5 de mayo de 2017
Mobbing una epidemia en el ámbito laboral
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 12 millones de personas padecen mobbing en el orbe. En Europa, donde es catalogado como riesgo laboral, también es considerado una epidemia, y para la Organización Mundial de la Salud (OMS), habría alcanzado el grado de pandemia al ser causante de varios suicidios.
En México, expuso Griselda Zúñiga Ruiz, todos en algún momento lo han padecido. “Por nuestra cultura, nos parece normal que alguien sea molestado en la escuela, oficina y hasta en la familia”.
El término mobbing, explicó la estudiante de posgrado de Administración de Organizaciones de la UNAM, fue acuñado por Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo, pero quien lo estudió por primera vez fue el etólogo Konrand Lorenz, quien al analizar el comportamiento de ciertas aves, observó que éstas formaban conjuntos para atacar a un individuo.
Al principio, Leymann hablaba de bullying, pero conforme avanzaron sus indagaciones determinó que el acoso laboral es diferente al escolar, pues más que físico es psicológico.
Hay mobbing si un grupo tiene actitudes hostiles contra un compañero a fin de aislarlo. La víctima, aseguró la pedagoga, normalmente es una persona brillante y, por lo mismo, vista como una amenaza por los atacantes.
Leymann usa el concepto para definir una situación en la que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado para entorpecer las labores y destruir las redes de comunicación y reputación de alguno de sus compañeros y así obligarlo a renunciar.
Para no confundirlo con un conflicto eventual, éste debe darse “mínimo una vez a la semana y por lo menos durante seis meses”, apuntó Zúñiga, quien realiza, como parte de su tesis de maestría, la investigación El mobbing y sus repercusiones organizacionales.
Como la línea entre ambos escenarios es muy delgada, Leymann diseñó un cuestionario para detectar 45 actividades de acoso divididas en cinco grupos encaminados a reducir la comunicación, tener menor contacto social, desacreditar la reputación, reducir la ocupación de la víctima y desacreditarla profesionalmente, así como a afectar la salud física o psíquica.
Hay tres tipos: ascendente, cuando es del subordinado al jefe (muy raro); horizontal, entre compañeros (más frecuente y fuerte); y descendente, del jefe al subordinado (esto es llamado bossing).
Claudia Milena Márquez
Boletín UNAM-DGCS-650 (8 de noviembre de 2014) Mobbing una epidemia en el ámbito laboral. Recuperado de http://www.dgcs.unam.mx/boletin/bdboletin/2014_650.html
Los 5 factores del mobbing según la OMS
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el “mobbing” como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ambiente de trabajo. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido.
Cuando este tipo de hechos no es atendido a tiempo, puede producir situaciones psicológicas complejas en la persona, o incluso enfermedades provocadas por el estrés. En el caso de la mujer, se manifiesta especialmente a través de la ansiedad, obsesión, depresión y problemas de colitis o gastritis. En cambio, los hombres se somatizan en úlceras, problemas cardiovasculares y problemas sexuales.
Sin embargo, de acuerdo a la organización Workplace Bullying Institute de Estados Unidos, el mobbing no se aplica en el caso de una disputa entre dos iguales que están en desacuerdo acerca de un asunto, “no es la simple grosería”. Hay que aprender a diferenciar el mobbing o violencia psicológica continuada de un conflicto laboral aislado.
Según la OMS, para que se pueda llamar mobbing, deben darse cinco factores:
1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado.
4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado.
4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
La propagación de rumores y los malos tratos, son eventos que afectan al buen clima laboral y que por consiguiente fomentan las malas relaciones laborales. Pero este escenario no sólo afecta a la persona, sino que también a la empresa en general, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad.
“Es muy importante que las empresas se preocupen de que no exista acoso laboral al interior de las compañías, así mismo que se trabaje el clima laboral con el fin de evitar situaciones de este tipo, ya que además de afectar directamente la productividad, el daño psicológico de un empleado acosado puede afectar su desarrollo profesional de por vida””, señala Margarita Chico, directora corporativa de Comunicación de Trabajando.com.
Chico agrega que “si constantemente eres víctima de conductas agresivas recurrentes lo mejor es enfrentar esta situación, aprender a identificar si en verdad se trata de violencia psicológica o sólo es un conflicto laboral y denunciarlo inmediatamente”.
Mayerly Lesmes Sarmiento
RSE (24 de marzo de 2014) Los 5 factores del mobbing según la OMS. compromiso RSE. Recuperado de http://www.compromisorse.com/rse/2014/03/24/los-5-factores-del-mobbing-segun-la-oms/
¿Cómo saber cuándo es acoso laboral?
En ocasiones, el exceso de trabajo es un causante de estrés, una reacción natural del organismo como mecanismo de defensa para afrontar situaciones que se perciben como amenazas, dice un informe de la firma Trabajando.com.
Cuando el estrés se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica injustificada se da a través de actos hostiles, al que es sometida una persona en el ámbito laboral y de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales, precisa el estudio.
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés “mobbing”, tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido. La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo, el objetivo o la víctima, en el ambiente de trabajo, señala la firma.
Recuerda el informe que la ley señala que "se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
En Barranquilla, por ejemplo la Oficina del Trabajo recibió 64 denuncias en 2015 por supuesto acoso laboral. Sólo en tres de los casos denunciados hubo lugar a sanciones en empresas señaladas por sus trabajadores de acoso laboral. En lo que va de 2016, se han recibido 5 denuncias en dicho organismo. En otras ciudades el panorama es muy similar es incluso peor, destaca el informe de Trabajando.com.
Cuando este tipo de hechos no es atendido a tiempo, puede producir situaciones psicológicas complejas en la persona, o incluso enfermedades provocadas por el estrés, tales como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, problemas sexuales, entre otros.
“Ante una conducta reiterada de hostigamiento, todo empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral que corresponda”, señala Ricardo Garcés, Country Manager de Trabajando.com Colombia.
Dice el informe que de acuerdo a la organización Workplace Bullying Institute de Estados Unidos, el mobbing no se aplica en el caso de una disputa entre dos iguales que están en desacuerdo acerca de un asunto, “no es la simple grosería”.
Hay que aprender a diferenciar el mobbing o violencia psicológica continuada de un conflicto laboral aislado, según la OMS, deberán presentarse cinco factores:
Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado.
Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
Advierte el estudio que este escenario no sólo afecta a la salud de la víctima, sino también a la empresa en general, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad.
En Europa, el acoso laboral es catalogado como riesgo laboral y es considerado como una epidemia. Para la Organización Mundial de la Salud (OMS), habría alcanzado el grado de pandemia al ser causante de varios suicidios, remarca el informe.
María Fierro
Redacción Economía (28 de enero de 2016) Cómo saber cuando es acoso laboral? El espectador. Recuperado de http://www.elespectador.com/noticias/salud/saber-cuando-acoso-laboral-articulo-613311
¿Qué hacer ante el acoso laboral y cómo denunciarlo?
Se entiende como acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.
“El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere”, así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Según la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Describe, además, el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Menciona la desprotección laboral como “toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."
“El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere”, así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Según la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Describe, además, el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Menciona la desprotección laboral como “toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."
¿Cuáles son las sanciones?
Cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único cuando su autor sea un servidor público.
Si hay terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador, procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si hay terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador, procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Cómo denunciar?
Si una persona se considera víctima de acoso laboral debe acudir directamente al Ministerio del Trabajo donde podrá interponer una queja, detallar claramente su situación y en qué causal encaja el acoso al que ha sido sometido. Si se tienen pruebas, es muy importante anexarlas.
El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo.
El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo.
Luisa López Cano
Economía (25 de enero de 2016) ¿ Qué hacer ante el acoso laboral y cómo denunciarlo? El tiempo Recuperado de http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-16491587
Ley sobre acoso laboral
Esta falta se describe como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
Según la Ley 1010 del 2006: “El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere”.
La norma busca definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
El concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo explica que el acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades:
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre. Persecución: conductas cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, mediante descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
Entorpecimiento: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, con acciones como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes.
Inequidad: cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Desprotección: conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
La misma ley establece que si se comprueba el acoso causado por cualquiera de las conductas descritas se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Aparte de la multa en dinero, la norma fija otras sanciones como la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
“Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores”, señala la medida.
Por eso el Ministerio del Trabajo invita a las empresas a realizar actividades y a adoptar medidas que ayuden a evitar, combatir y erradicar este tipo de conductas.
Carlos Julio Martínez
Economía (7 de marzo de 2015) ¿Cree ser víctima de acoso laboral en su trabajo? Identifíquelo. El tiempo Recuperado de http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15353717
jueves, 4 de mayo de 2017
Reglas básicas de seguridad en el trabajo
Luisa Lopez
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=3Sk6PqEa0ZA
Incapacidad Laboral
María Alejandra Fierro
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=c122Jv55L2c
Incapacidad Permanente Parcial
María Alejandra Fierro
Recuperado de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/C-1141-08.htm
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Acoso Laboral en Colombia
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=l1S16VaxCEk Publicado Por: María Alejandra Fierro
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Luisa López Cano Obra y construcción (24 de febrero de 2015) Tipos de riesgos laborales. Recuperado de http://www.coordinacionempresar... -
Luisa López Fuente: contrato a término fijo : Recuperado de http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/contratos...