Fuero Sindical

Claudia Marquez
Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248 
CartillaU2semana4 politécnico grancolombiano.

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=SE8XuQE66g4

Mayerly Alexandra Lesmes Sarmiento

FUERO SINDICAL

Recuperado de: http://prezi.com/fosz7ay0hisl/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share

Les comparto este vídeo que encontré donde explican temas relacionados  con fuero laboral, sindicatos, federaciones y confederación.

Ejemplo de Pacto Colectivo

El presente ejemplo de lo que debe contener un pacto colectivo fue tomado de la página uniderecho.com nos muestra el contenido y el orden de lo que se pacta en el mismo.

CAPITULO I
Normas del pacto

Art. lo.- Partes y beneficiarios. Este Pacto Colectivo de Trabajadores se suscribe de acuerdo con el Articulo 481 del Código Sustantivo del Trabajo y obliga, de una parte, a cuyo domicilio principal es la ciudad de ......................... y que a lo largo de este documento se denominará “LA CORPORACION” y, de otra parte, obliga y favorece a los trabajadores de la misma institución que lo firman en señal de aceptación, siempre y cuando no estén sindicalizados. Además del personal sindicalizado de la Corporación, también quedan excluidos del Pacto las siguientes personas, al servicio de la Corporación:

...................................................... ................................................... ...................................................
C.C. No. .................. de ............... C.C. No. .................. de ............. C.C. No. .................. de ............
...................................................... ................................................... ...................................................
C.C. No. .................. de ............... C.C. No. .................. de ............. C.C. No. .................. de ............

Art. 2o.- Vigencia. La vigencia del presente Pacto Colectivo es de .......... años contados a partir del .......... de .................... de ............... y expirará el .......... de .................... de ...............

Art. 3o.- Extensión de beneficiarios. Los beneficios de este Pacto Colectivo que entran a ser parte de los contratos se extenderán a todo el personal de la Corporación que se encuentre vinculado mediante contrato de trabajo de duración indefinida, al igual que aquellos empleados con contrato de trabajo a término fijo superiores a ............... días y que laboren al menos la mitad de la jornada de trabajo, lo mismo que todos aquellos trabajadores que ingresen con posterioridad y se adhieran durante su vigencia, de acuerdo con las limitaciones y exclusiones que se establecen en el articulo primero del mismo.

Art. 4o.- Exclusividad de pliego, beneficios e imputación. Durante el tiempo acordado de vigencia del presente Pacto ninguno de sus firmantes o adherentes podrá presentar peticiones colectivas a la Corporación o beneficiarse de otros convenios. Los beneficios contenidos en este Pacto serán imputados a los que por disposición legal, o de cualquier otra índole, le sean impuestos a la Corporación durante su vigencia, en favor de los trabajadores que a él se adhieran.


CAPITULO II
Beneficios económicos
Art. 5o.- Derechos incorporados. Consciente de las buenas relaciones laborales que deben existir con sus trabajadores se compromete a pagar las correspondientes prestaciones en su integridad, como también a reconocer a los trabajadores amparados por este Pacto los beneficios que se señalan en los siguientes artículos.

Art. 6o.- Primas de antigüedad. Con el propósito de estimular la permanencia de sus trabajadores en la Corporación ésta concederá las siguientes primas especiales de antigüedad. El valor de estos conceptos no constituye salario ni factor del mismo.
a. A quien cumpla cinco (5) años de servicios continuos, una bonificación equivalente a mes de sueldo.
b. A quien cumpla diez (10) años de servicios continuos, un equivalente al valor de un sueldo mensual. más un por ciento (............%) del mismo.
c. A quien cumpla quince (15) años de servicios continuos, una bonificación equivalente al valor de un (1) mes de sueldo, más un .......... por ciento (........%) del mismo.
d. A quien cumpla veinte (20) años de servicios continuos, una bonificación equivalente a......... meses de sueldo.
e. A quien cumpla veinticinco (25) años de servicio continuos, una bonificación equivalente al valor de............. meses de sueldo.
f. A quien cumpla treinta (30) años de servicios continuos, una bonificación equivalente al valor de............. meses de sueldo.

Art. 7o.- Primas semestrales adicionales. Además de las primas legales semestrales, que la corporación pagará en la forma como se señala en el Artículo 5o. de este Pacto Colectivo, la Corporación reconoce a sus trabajadores:
a.............. de sueldo fijo que percibe el trabajador que liquidará y pagará en el mes de Junio de cada año.
b.............. de sueldo fijo que perciba el trabajador que liquidará y pagará en el mes de Diciembre de cada año.
Tendrán derecho al 100% de éstas primas adicionales quienes hayan trabajado o laboren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente se liquidará en relación con el tiempo servido, siempre que el trabajador; hubiera prestado los servicios por lo menos durante.............. días del respectivo semestre y no hayan sido despedidos por justa causa.

CAPITULO III
Primas y auxilios especiales
Art. 8o.- Prima de vacaciones. Por cada periodo de vacaciones anual que se cumpla a partir del.........., se entregará una prima de vacaciones de.............. pesos y por cada periodo anual cumplido a partir del................., se reconocerá la suma de............. pesos. Para los períodos anuales causados con anterioridad a la vigencia del presente Pacto Colectivo se entregará una prima de vacaciones por el valor establecido en el Pacto Colectivo vigente en el momento de su causación. El valor de este concepto no constituye salario ni factor del mismo.

Art. 9o.- Anteojos y cambio de lentes. La Corporación suministrará por una sola vez, a los trabajadores que hayan prestado sus servicios continuos por más de............ meses, un auxilio en dinero para la compra de anteojos, sí a su ingreso no han renunciado a ésta prestación y le fueren prescritos por valor de................... pesos. Además, dentro de las mismas condiciones de antigüedad. la Corporación pagará hasta una vez cada año, para el cambio de lentes cuando haya cambio de fórmula, un valor de............... pesos. Este pago se hará aunque el trabajador, a su ingresos, haya renunciado a ésta prestación. El valor de este concepto no constituye salario ni factor del mismo.

Art. 10.- Regalo de Bodas y Permiso Remunerado. La Corporación otorgará a su trabajador o trabajadora que contraiga matrimonio, reconocido por la ley colombiana, estando a su servicio, como regalo de bodas siempre y cuando que hayan prestado sus servicios a la Corporación durante un tiempo mínimo continuo de............... meses, una bonificación por un valor de.............. pesos. Esta suma se pagara previa presentación de la correspondiente partida. El valor de este concepto no constituye salario ni factor del mismo. Además la Corporación reconocerá permiso remunerado por motivo del matrimonio, hasta por............... días hábiles, siempre que éste permiso sea oportunamente solicitado previa y debidamente autorizado por la Corporación.
Parágrafo - Cuando ambos contrayentes sean trabajadores de la Corporación, cada uno de ellos recibirá el regalo de boda mencionado en éste articulo y el permiso se concederá en forma simultánea.

Art. 11.- Prima de nacimiento. La Corporación pagará al trabajador o trabajadora, previa presentación registro de nacimiento, un auxilio de maternidad por valor de............. pesos al nacimiento de cada hijo legalmente reconocido o en el momento de la adopción de un hijo. Si es el padre el que solicite la prima. la madre deberá ser la esposa o compañera permanente debidamente inscrita en el Departamento de Recursos Humanos de la Corporación, al menos............. meses antes de la fecha del nacimiento del hijo. El valor este concepto no constituye salario ni factor del mismo.

En caso de que la madre y el padre sean ambos trabajadores de la Corporación, sólo la madre recibirá éste auxilio de nacimiento. Para tener derecho a lo establecido en éste articulo se requerirá que el trabajador tenga al menos meses.............. continuos de antigüedad al servicio de la Corporación.
Art. 12.- Permiso por nacimiento. La Corporación reconocerá permiso remunerado de........... días al trabajador por el nacimiento de adopción de un hijo, dentro de la semana siguiente al nacimiento o adopción. El trabajador deberá presentar la prueba que se le exija para justificar este permiso.


Art. 13.- Permisos en casos de muerte de familiares. La corporación reconocerá permiso remunerado por ............... días al trabajador, cuando fallezca el padre, la madre, el cónyuge o un hijo legalmente reconocido. Si el fallecido es hermano, el permiso será de ............ día(s).
El trabajador deberá presentar las pruebas que se le exijan para justificar estos permisos.


Art. 14.- Auxilio muerte de familiares. La Corporación concederá a sus trabajadores, siempre y cuando que hayan prestado sus servicios a la corporación durante un tiempo mínimo continuo de............... meses, auxilio de................ pesos, por el fallecimiento, debidamente comprobado de las siguientes personas:
a. Su cónyuge. si con él cohabitara;
b. Su padre o madre si al fallecimiento estaba bajo su dependencia económica;
c. Los hijos menores a cargo que estuvieren bajo su dependencia económica;
El valor de este concepto no constituye salario ni factor del mismo.
Parágrafo.- La Corporación pagará el auxilio mencionado durante ................. siguientes al momento en que se haya solicitado, pero el trabajador deberá presentar los documentos probatorios en el término máximo de ............. días hábiles siguientes, so pena de incurrir en causal de mala conducta.

Art. 15.- Anexo de exequias. A quienes hayan tomado voluntariamente el Seguro Voluntario de Salud para familiares de que trata el Articulo 17 de éste Pacto y para los mismos familiares que tengan en él asegurados, la Corporación pagará la totalidad de la prima de un seguro anexo de exequias. El valor de éste seguro es de................ pesos, durante la vigencia de este Pacto Colectivo, que pagará la Compañía de Seguros por el fallecimiento debidamente comprobado de tales familiares, con sujeción a la documentación respectiva y normas exigidas por la Compañía Aseguradora.


Art. 16.- Reconocimiento. Para tener derecho a los beneficios establecidos en los artículos 9º, 10, 11, 14, deberá solicitarse su reconocimiento, al Departamento de Recursos Humanos de la Corporación en plazo que no exceda de................ días contados a partir de la ocurrencia del hecho que lo cause. Los pagos que se hagan al trabajador por los conceptos de que tratan los artículos antes citados no hacen parte del salario ni factor del mismo como tampoco lo serán todos aquellos auxilios en dinero o especie que concede corporación a sus trabajadores en forma habitual u ocasional para facilitar sus labores como son: desayuno, almuerzos, comidas. auxilio de alimentación, mediasnueves, onces, refrigerios, habitación, vestuario, gastos de transporte.


Art. 17.- Seguro de Deudores, Seguro de Salud, Seguro de Vida y de incapacidad Total o Permanente como complemento al Seguro de Vida. La Corporación mantendrá, por su cuenta, una póliza colectiva seguro de vida e incapacidad total o permanente para amparar a los trabajadores cobijados por el Pacto en caso de muerte. La cuantía de dicho seguro será el equivalente a ........... sueldos mensuales, por muerte natural e incapacidad total o permanente y ................ por muerte accidental. Además la Corporación concede como prestación extralegal, el ............... por ciento del valor de la prima de seguro de vida voluntario, que desee suscribir cualquiera de sus trabajadores, a través de una póliza colectiva que para tal fin tiene ella contratada y de acuerdo con la reglamentación de la Compañía de Seguros siendo entendido que el valor asegurado no podrá exceder de .......... veces el sueldo que devengue el respectivo trabajador, por mes. Igualmente la Corporación pagará el .............. por ciento del valor de la prima de Seguros Deudores establecido para cancelar las deudas que el trabajador tenga pendientes, para con la Corporación, en caso de muerte. Así mismo la Corporación concederá como prestación extralegal, el por ciento del valor de la prima de un seguro voluntario de salud para familiares, de los trabajadores que deseen suscribirlo, a través de una póliza colectiva que para tal efecto contratará la Corporación de acuerdo con la reglamentación de la Compañía de Seguros. Las primas que concede la Corporación por cada trabajador en forma general o individual tampoco se consideran salario o factor del mismo.

Art. 18.- Plan de vivienda. En los préstamos establecidos por la Corporación a sus trabajadores de acuerdo con el Reglamento de Préstamos de Vivienda aprobado por el Consejo Directivo, únicamente cobrará intereses del......... por ciento (.......%) anual por los primeros pesos y un interés del............ por ciento anual por los excedentes, siendo entendido que los préstamos podrán ser hasta de............ pesos.

Art. 19.- Prendas de trabajo y elementos de protección. La Corporación suministrará a sus trabajadores uniformes, blusas delantales u overoles, botas, zapatos y cascos que, por razón de su oficio, necesiten a juicio de la Corporación, o la Ley, para el desempeño de los diferentes oficios.

CAPITULO IV
Becas, auxilios y recompensas
Art. 20.- Clases. La Corporación concederá las siguientes becas:
lo. Para todos los hijos de los trabajadores:
1.1 Pensiones y matriculas.
Hasta ............... becas por año para estudiantes hijos de los trabajadores que tengan más de .......... año(s) de estar trabajando en la Corporación, que al comenzar el correspondiente período académico no hayan cumplido............ años de edad, que estudien en centros docentes aprobados por el Gobierno Nacional y tengan en las materias cómputo promedio de al menos.......... sobre........... y no hayan perdido materia alguna en el período académico inmediatamente anterior, en la siguiente forma:
a. Primaria: Hasta becas de cuotas mensuales al año, con valor de .............. pesos.
b. Secundaria: Hasta becas, de cuotas mensuales al año, con valor de ........... pesos.
c Universitaria o Tecnológica Universitaria: Hasta becas de .............. pesos para cada semestre.
1.2 Utiles escolares: La Caja entregará a sus trabajadores, una vez al año, por cada hijo menor de.......... años, que curse estudios en establecimiento docente de primaria, secundaria, universitaria o tecnológica universitaria, aprobado por el Gobierno, un auxilio en especie, consistente en útiles escolares por................ pesos.
2o. Para los trabajadores:
a. Bachillerato: A los trabajadores que llevan más de............. año(s) de estar trabajando en la Corporación y cursen estudios de bachillerato en centros docentes aprobados por el Gobierno Nacional, podrá otorgarse hasta becas de................. pesos mensuales, si demuestran su buen rendimiento en el estudio.
b. Universidad y Tecnológico Universitario: La Corporación podrá conceder anualmente hasta becas por................ pesos mensuales, a los trabajadores que cursen estudios universitarios o tecnológicos universitarios con muy buen rendimiento, en universidad aprobada por el Gobierno Nacional y lleven al menos................. años de estar trabajando en la Corporación, Los pagos que se hagan al trabajador por los conceptos de que trata el artículo anteriormente citado no hacen parte del salario ni constituyen factor del mismo.

Art. 21.- Salud infantil. A los hijos de los trabajadores de la Corporación se les otorgará un auxilio de pesos por concepto de hospitalización, cirugía y sala de cirugía si están en edad de y hasta años.

Art. 22.- Auxilio al fondo de empleados. La Corporación auxiliará al Fondo de Empleados para que estimule y promueva actividades deportivas y culturales entre los trabajadores con........... pesos anuales.

Art. 23.- Recompensas especiales. Anualmente antes de finalizar el primer semestre se sortearán premios entre los empleados que durante todo el año inmediatamente anterior hayan mantenido puntualidad, rendimiento, buen trato al público y espíritu de colaboración. Cada uno de los favorecidos en el sorteo recibirá como premio una suma equivalente al salario mensual fijo que esté devengando en la fecha del referido sorteo y los que hubieran ingresado al sorteo y no resultaren favorecidos recibirán....................... pesos. El valor de estos conceptos no constituyen salario ni factor del mismo.

CAPITULO V
Aumentos de sueldo

Art. 24.- Para los efectos de los aumentos de sueldo, de que trata éste Pacto, la Corporación teniendo en cuenta las distintas modalidades de sus servicios, y los reajustes salariales efectuados hasta la fecha al personal, establece los siguientes grupos, con sus respectivos aumentos.

GRUPO “A”:..................
GRUPO “B”: ..................
GRUPO “C” : ..................

Art. 25.- Sin tener en consideración el lugar en donde se presten los servicios, se establece como salario mínimo mensual para los trabajadores de la Corporación que laboren en jornada completa de trabajo, el salario mínimo mensual legal vigente, incrementado en .............. pesos a partir del ................ o proporcional a la jornada trabajada si ésta es inferior a la máxima legal, siempre y cuando estén adheridos a este Pacto.

Carlos Andrés Julio Martínez

Equipo uniderecho.com (2007, Febrero 16) pacto colectivo. Recuperado de: http://www.uniderecho.com/leer_modelo_minuta_Derecho-Laboral_28_872.html

Tipos de Contrato

Luisa López
Fuente: contrato a término fijo : Recuperado de http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/contratos-laborales-ventajas-y-desventajas-4319

contrato a término indefinido:Recuperado de http://www.uniderecho.com/que-ventajas-y-desventajas-poseen-los-contratos-de-trabajo-a-termino-fijo-e-indefinido-.html

prestación de servicios : Recuperado de http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/contratos-laborales-ventajas-y-desventajas-4319

Seguridad Social

María Alejandra Fierro

Fuente: Ley 100 de 1993

Fuero Sindical

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=t1zaTkkAgew
María Alejandra Fiero

Aspectos Generales del Sindicato

María Alejandra Fierro
Recuperado de https://www.gerencie.com/aspectos-generales-sobre-los-sindicatos.html

Seis casos que muestran cómo Pactos Colectivos atentan contra los derechos de asociación y libertad sindical

Jueves 29 de mayo de 2014, por Campaña Colombiana por Trabajo Decente y la ENS

El 15 de mayo pasado 28 sindicatos depositaron en el Ministerio de Trabajo un igual número de querellas contra pactos colectivos y planes de beneficios, con la pretensión de que el gobierno ejerza control preferente e investigue a las empresas donde rigen estos pactos y planes de beneficios, pues consideran que violan el derecho a la libertad sindical, debilitan a los sindicatos y amenazan su supervivencia. Además le recordaron al Gobierno los compromisos que en tal sentido adquirió con la Misión de Alto Nivel de la OIT y en el Plan de Acción Laboral suscrito con Estados Unidos.

Como se sabe, en Colombia los pactos colectivos son aceptados como formas de negociación, y legalmente pueden coexistir con convenciones colectivas, pese a que la OIT ha señalado que cuando exista sindicato los pactos colectivos no deben existir, y por lo mismo ha hecho recomendaciones a Colombia, país donde, según el Min-Trabajo, entre 2011 y 2012 el uso de pactos colectivos creció 23%, mientras que las convenciones colectivas solo crecieron 1%. Es más, ni el mismo gobierno se salva. Uno de esos pactos es el de Colpensiones, entidad adscrita al mismísimo Ministerio de Trabajo.

Básicamente las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos: otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención colectiva; otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato; extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o compras empresariales; establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la negociación colectiva con los sindicatos; extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin de obstaculizar al sindicato; y otorgar beneficios a los no sindicalizados para desestimular la afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación.

Aparte de lo anterior, son pactos que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su conformación, que son básicamente los mismos que se requieren para la convención colectiva: aprobación por asamblea de trabajadores, presentación de pliego, negociación, y depósito de actas ante el ministerio, etc.

Para ilustrar cómo los pactos colectivos y planes de beneficio atentan contra el derecho de asociación y libertad sindical, esta agencia de información documentó 6 de los 28 casos querellados, que muestran cómo las empresas montan estos pactos y los distintos usos que les dan para debilitar y neutralizar a los sindicatos. Son los casos de las empresas Industria panificadora Bimbo, Colpensiones, Ave Colombiana, Banco BBVA, Ecopetrol y Aguas Capital de Cúcuta.

Industria panificadora Bimbo

P.C como techo para la convención colectiva Bimbo es una panificadora multinacional mexicana que llegó al país hace 18 años. Tiene plantas en Tenjo (Cundinamarca), Cali, y Soledad (Atlántico).

El sindicato de base, Sintrabimbo, se creó en el 2005 con 25 de los 400 trabajadores que en ese entonces tenía la empresa (hoy tiene 3.300). Según Máximo Zamora Ruiz, presidente del sindicato. Este se creó en respuesta a la política laboral implementada por la empresa para reducir costos: horarios extendidos obligatorios y sin pago de horas extras, enganche de nuevos trabajadores con salario mínimo, cuando los antiguos ganaban más, despido de trabajadores que tenían 5 o más años de antigüedad, sin previo llamado a descargos, entre otras irregularidades.

En pocos meses el sindicato llegó a tener 90 afiliados, pero la empresa ofreció gabelas y convenció a la mitad de ellos para que se retiraran, y a quienes no tenían fuero sindical los despidió. Fue tan fuerte el acoso que, temiendo quedar con menos de 25 afiliados (el mínimo con que puede funcionar un sindicato de base), se agremiaron en el sindicato de la industria hotelera, turismo y alimentación de la CGT.

Un mes después de creado el sindicato, y cuando éste apenas estaba en trámites de negociación de la primera convención colectiva, la empresa montó un plan de beneficios para los no afiliados al sindicato, por el cual les concedía regalos, básicamente electrodomésticos, lo que desmotivó a los trabajadores a afiliarse al sindicato. Y 6 meses después, sin terminar aún la negociación de la convención, reunió a los trabajadores no sindicalizados y los hizo firmar un Pacto Colectivo que les daba algunos beneficios, pero a condición de que no se afiliaran al sindicato.

Finalmente la convención se firmó, pero quedó igual al Pacto Colectivo, lo que significó un duro golpe para el sindicato, que vio retirar a 34 afiliados, solo le quedaron 19. Buscaron entonces la protección de otro sindicato de Industria, porque con el de la CGT hubo dificultades. Se afiliaron a Uta (Unión Trabajadora de Alpina), sindicato con el que presentaron pliego de peticiones, que terminó en Tribunal de Arbitramento porque la empresa se negó a negociarlo. Mientras se definía el laudo arbitral, a los 19 sindicalizados se les retiraron los beneficios del Pacto y se les congeló el aumento salarial. En tal situación estuvieron dos años, tras los cuales el sindicato solo quedó con 7 afiliados, totalmente discriminados por la empresa y el resto de trabajadores.

Por estos hechos se interpuso tutela para reclamar derecho a la igualdad y el de asociación, que un juzgado de Tenjo falló a favor del sindicato. La segunda instancia también salió favorable, lo que obligó a Bimbo a nivelar los derechos del Pacto y a cancelarles a los sindicalizados todo lo que les había dejado de pagar. Este triunfo atrajo más afiliados: ya eran más de 25, que deciden “resucitar” el sindicato de empresa. En septiembre de 2011 crean a Sinaltrabimbo y presentan pliego petitorio, que la empresa acepta negociar pero poniendo el Pacto como techo de la Convención.

Hoy Sinaltrabimbo cuenta con 200 afiliados y está próximo a presentar pliego, cuya negociación no será fácil estando de por medio el “techo” del Pacto.

Colpensiones

Caso de P.C en entidad estatal

Colpensiones es una empresa industrial y comercial del Estado adscrita a los ministerios del Trabajo y Hacienda, creada en el año 2011 para administrar el sistema de pensiones que antes tenía el Seguro Social. Se inició con 60 empleados, pero un año después vinculó 1.100 trabajadores en todo el país, en su mayoría ex empleados del Seguro Social y Cajanal.

Y fue en ese momento cuando montó el Pacto Colectivo, solo que sin surtir los trámites legales, o sea sin asamblea previa de trabajadores ni negociar un pliego. Simplemente a cada trabajador que ingresaba le hacía firmar el Pacto Colectivo como un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, con una nota que taxativamente dice que si se afilia al sindicato pierde los beneficios del Pacto, que consisten en media prima en junio, una prima de productividad y 2 días más de vacaciones.

Los 1.100 empleados no dieron abasto para atender la inmensa carga laboral que desde el principio ha tenido Colpensiones, toda vez que no se cumplieron sus previsiones: esperaba recibir entre 80 a 100 mil expedientes (solicitudes pensionales) y recibió cerca de 300 mil. Además no funcionó debidamente el aplicativo informático que implementó. En consecuencia, incrementó la carga laboral y las horas extras de los empleados (que aún no se les ha cancelado), extendió la jornada a los sábados e incluso a domingos, con amenaza de despido para quien no acudiera. Además, con contrato por obra a través de una empresa temporal, vinculó 600 empleados nuevos, quienes realizan las mismas funciones misionales del resto pero no tienen estabilidad laboral.

Ante tal situación, en julio de 2013 un grupo de 30 trabajadores, en su mayoría jóvenes, se reunió de manera secreta y conformó a Sintracolpensiones, sindicato de base, que con la asesoría de la CUT ha logrado ampliar su membresía: hoy tiene 99 afiliados, según lo informa Johny Erazo, mimbro de la Junta Directiva, y a su vez estudiante de derecho laboral.

La empresa reconoció el sindicato y ha mantenido el diálogo, cambió su posición frente a la obligatoriedad de horas extras y trabajo los sábados, y ha mermado el acoso laboral y los despidos, pero no avanza en la negociación del pliego de peticiones que el sindicato le presentó en febrero de este año, y que tiene como primera reivindicación que los sindicalizados tengan los mismos beneficios del Pacto Colectivo, así como una nivelación salarial, pues hay trabajadores que realizan la misma labor pero tienen diferencias cercanas al millón de pesos.

El Pacto Colectivo aún no ha sido revisado porque los trabajadores afiliados al mismo no tienen oportunidad de reunirse a discutirlo, simplemente aceptan lo que el empleador les imponga. “La meta es que en unos dos o tres años seamos sindicato mayoritario y podamos derrotar el Pacto. Pero eso dependerá de lo que pase en la negociación que estamos negociando”, agregó Jonhy Erazo.

Pacto Colectivo en Ave Colombiana

P.C que otorgar los mismos beneficios de la Convención

Ave Colombiana es una empresa que fabrica artículos electrónicos. Fue fundada hace 50 años por un italiano, hoy en de propiedad de sus hijos. Su planta se ubica en la vía Zipaquirá-Nemocón, donde opera con 150 trabajadores, 28 de ellos afiliados a Sintramental seccional Zipaquirá, sindicato de industria, y a la vez a Sintrabel, sindicato de base.

En el año 2005, cuando la empresa se vio en dificultades y entró en quiebra, los trabajadores sindicalizados tuvieron un gesto encomiable: congelaron los beneficios de la convención para salvar la empresa y sus empleos. No obstante, aprovechando la división interna que en el 2009 partía al sindicato, la empresa impuso un pacto colectivo a los no sindicalizados, que contempla los mismos beneficios de la convención colectiva.

Esto representó un duro golpe para la organización sindical, afirma John Fredy González, presidente de la Sintrametal Zipaquirá, pues muchos afiliados renunciaron para plegarse al Pacto, ya que con éste gozan de los mismos beneficios de la convención, pero sin pago de cuota sindical.

Y al mismo tiempo empezó la presión y el acoso sobre los sindicalizados. Quien se quedaba sin fuero era despedido, y ese fue otro motivo que desestimuló la afiliación al sindicato. El mismo González fue víctima de persecución y acoso cuando asumió la presidencia de la organización.

“A los compañeros les da miedo asumir la dirección del sindicato, pero a mí no. Para eso estoy estudiando derecho, conozco las leyes y ya tengo más herramientas para defenderme y defender al sindicato”, dice.

La negociación de la convención colectiva terminó en febrero, sin acuerdo, por lo que actualmente cursa por Tribual de Arbitramento.

Eecopetrol

Un P.C de facto

Acuerdo 01 de 1977, es el nombre de un plan de beneficios que desde hace 37 años rige en Ecopetrol para los trabajadores no sindicalizados, y que de hecho se asimila a un Pacto Colectivo, como quiera que es un régimen prestacional diferente al establecido en la convención colectiva.

“Yo lo he denominado un Pacto de facto —afirma Edwin Palma, vicepresidente de la USO—, porque nunca ha sido negociado con los trabajadores, y no se surtieron los procedimientos que el Código Sustantivo de Trabajo fija para esta figura. Fue un acuerdo de la Junta Directiva de Ecopetrol que fija condiciones laborales más benéficas a cambio de que los trabajadores no se sindicalicen. Por eso la USO no ha crecido dentro de Ecopetrol. Los afiliados al sindicato somos menos de la tercera parte del total de trabajadores. Si ahora somos fuertes es porque de los 30 mil tercerizados que tiene Ecopetrol en sus diferentes filiales, a la USO están hay afiliados unos 20 mil”.

El Acuerdo 01 cobija a más de 6 mil trabajadores, mientras que la convención cobija solo a 3 mil. “Pero lo curioso es que los 6 mil son supuestamente de confianza y manejo, lo que quiere decir que éstos duplican a los trabajadores operativos, lo cual es un absurdo”, agrega Palma.

Por lo regular los beneficios contenidos en el Acuerdo se cambian cada vez que hay negociación colectiva con la USO, afirma el directivo. Y lo que la empresa negocia con la USO lo incluye en el Acuerdo, y en ocasiones lo mejora para que esté por encima de lo convencional. Por ejemplo, algunas prestaciones son más atractivas en el Acuerdo, como cursos en el exterior, becas para trabajadores, subsidios, entre otros. “Es un instrumento que afecta seriamente la tasa de sindicalización en Ecopetrol”, agrega.

Por eso este año la Dirección nacional de la USO tomó la decisión política de emprender acciones jurídicas para acabar el Acuerdo 01, y así garantizar el ejercicio de la libertad sindical en Ecopetrol; lucha que pasa por la necesidad de lograr la sindicalización de más de la tercera parte de los trabajadores.

El reto es convencer a los 6 mil trabajadores no sindicalizados que, bajo la fachada de ser empleados de confianza y manejo, hoy padecen toda una suerte de derechos laborales vulnerados, como acoso laboral, sobrecarga de trabajo, etc. “En los últimos 4 meses hemos acompañado a estos trabajadores y logramos tazas de sindicalización importantes”, concluye Palma Egea, quien señaló que la USO también está interesada en promover querellas contra otras dos empresas de la industria del petróleo que tienen pacto colectivo: Terpel y Wadford, ambas con afiliados de la USO.

Banco BBWA 

P.C que a un sindicato mayoritario lo volvió minoritario

El banco español BBVA heredó el Pacto Colectivo que traía Gran Ahorrar, tras su fusión con éste en el 2005. Y también heredó la convención colectiva cuya titularidad la manejaban, y aún manejan, 3 sindicatos: ACEB (el más antiguo y mayoritario), UNEB y SintraBBWA (de empresa), que en ese entonces tenían unos 2.500 afiliados, de una nómina de 5.200 trabajadores. De tal suerte que la convención aplicaba a todo el personal del banco.

Tras la fusión el banco se modernizó y mejoró su plataforma tecnológica, lo que dio vía libre a recortes de personal y a un cambio en la política laboral. Aumentan las cargas laborales y se generaliza los arreglos “voluntarios” para salir de trabajadores antiguos, aparte de los que despide por procesos disciplinarios endurecidos. Así logró salir de unos 600 trabajadores, en su mayoría sindicalizados, según cuenta María Consuelo Bautista, de la Junta Directiva Nacional de ACEB.

“A los trabajadores sindicalizados se les presentaban dos opciones: les regalaban el 20% más de le liquidación para que se fueran del banco, o de todas maneras los despedían apenas con la liquidación de ley. Así que muchos prefirieron arreglar e irse. Es más, a los administradores de las oficinas se les bonifica si logran sacar gente del sindicato”, anota Bautista.

Y paralelamente arranca una política de tercerización mediante empresas temporales, que ha hecho que hoy, 8 años después, el BBVA tenga subcontratada casi la tercera parte de la nómina en las diferentes áreas de su negocio financiero.

Como resultado de todo esto los sindicatos quedaron con menos de la tercera parte de los trabajadores, lo que le permitió a la empresa montar un Pacto Colectivo. Esto ocurrió en abril de 2006, cuando ésta convocó a un grupo de trabajadores y los hizo firmar actas con el fin de renovar el Pacto, con un propósito claramente antisindical, según María Consuelo Bautista.

En efecto, unos sindicatos que hace unos años, sumados, eran mayoritarios, ahora son minoritarios. El 80% del personal del banco está por Pacto Colectivo, y el resto por convención, con el agravante de que tienen menos beneficios los primeros que los segundos. Previa evaluación, el banco otorga bonificaciones por diferentes conceptos, que pueden sumar $3 millones al año. Pero son evaluaciones subjetivas y sesgadas, porque quienes pertenecen al sindicato son mal calificados y nunca bonifican, dice Bautista. Además para los del Pacto son superiores los auxilios educativo y de maternidad.

La gente sigue en el sindicato por su compromiso de lucha, y porque la convención tiene un punto que no tiene el Pacto: la estabilidad, que data desde ante de 1990, punto que establece que el despido por justa causa debe ser probado ante un juez. En la negociación de la convención en el 2009 el banco quiso suprimir este punto, pero los 3 sindicatos se unieron para defenderlo.

“Sin embargo —acota la señora Bautista— en algunos casos los jueces han fallado despidos a favor de la empresa. O sea que el punto de la estabilidad no lo están quitando por la vía judicial, a rajatabla”.

De todas maneras entre los afiliados al Pacto hay mucha zozobra, porque cada vez se les exige mayor rendimiento laboral, deben cumplir metas más altas, sopena de ser sancionados o despedidos. En cambio los afiliados al sindicato tienen menos presión en ese sentido, lo cual es una buena razón para renunciar al Pacto y afiliarse al sindicato.

Otro asunto denunciado por los sindicatos es que para la renovación del Pacto Colectivo (periodo 2013-2015) el proceso no se ajustó a la norma establecida en el CST. La empresa pagó a una firma encuestadora para que determinara la viabilidad del pacto, pero no hizo la denuncia previa. Simplemente convocaron a los trabajadores para que eligieran sus delegados y con ellos firmaron el nuevo Pacto.

Aguas Capital, de Cúcuta 

Pacto impuesto con amenazas e intimidación

Cuando en el año 2005 la empresa privada Aguas Capital adquirió el sistema de acueducto y alcantarillado público de Cúcuta, entre los trabajadores se generó la esperanza de que mejorarían sus condiciones laborales. Pero ocurrió lo contrario, el salario se les desmejoró entre 10% y 15%. Y en esa tónica continúo su situación en los años siguientes.

Después vendrían los líos judiciales de los hermanos Nule, accionistas mayoritarios de Aguas Capital, que a raíz de eso tuvo muchas dificultades, de las cuales logró salir pero precarizando aún más las condiciones de sus trabajadores. Por eso 25 de ellos se organizaron en sindicato para luchar por sus reivindicaciones. Crearon la subdirectiva del Sindicato de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos Domiciliarios de Norte de Santander, filial de CTC, que en poco tiempo llegó a tener 100 afiliados.

Presentaron pliego, pero la empresa, no solo se negó a negociarlo sino que les cerró las puertas, no les permitió dar información ni colocar carteleras, los estigmatizó, cuenta Jonhatan Díaz, vicepresidente de Sindicato. Y aparte de eso despidió a 20 trabajadores con contrato temporal, por el solo hecho de relacionarse con la gente del sindicato.

Por ser servicio público no podían votar la huelga, optaron entonces por llevar el conflicto a Tribunal de Arbitramento, que la empresa se encargó de dilatar. Ante esto presentaron el caso ante el CETCOIT, que es una instancia de solución de conflictos avalada por la OIT. Así lograron que la empresa aceptara negociar el pliego y firmar convención colectiva para los 110 trabajadores sindicalizados, en noviembre de 2013. Logro principal de esta convención fue la eliminación del salario mínimo legal en Aguas Capital Cúcuta.

Pero a los pocos días la empresa hizo una gran campaña a favor de un Pacto Colectivo para los no sindicalizados, arguyendo que gozarían de los mismos beneficios de la convención, pero con la ventaja de no tener que pagar cuota sindical. En efecto, el Pacto fue exactamente la transcripción de la convención colectiva, solo le cambiaron algunos títulos.

El sindicato dio un compás de espera para ver la reacción frente al Pacto y así evitar enfrentamientos entre los mismos trabajadores. Lo que ocurrió fue que la empresa incumplió algunos puntos del pacto, y ello generó inconformidad, que el sindicato aprovechó para convencer a uno de los líderes del Pacto, quien públicamente renunció a éste y adhirió al sindicato, pese a las presiones que recibió. Incluso recibió llamadas amenazantes al teléfono corporativo de la empresa, que lo conminaban a retirarse del sindicato. Como también fue objeto de amenazas y seguimientos el fiscal del sindicato.

A partir de ese momento la correlación de fuerzas cambió, tras una fuerte campaña el sindicato logró que muchos del Pacto se afiliaran al sindicato, que hoy ya cuenta con 295 miembros, o sea más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. De esta manera logró derrotar el Pacto Colectivo y hacer extensiva la convención a todos los trabajadores. Además logró acabar con los contratos a término fijo, ahora en Aguas Capital Cúcuta todos los contratos son a término indefinido.

Colectivo de Abogados. (2017). Seis casos que muestran cómo Pactos Colectivos atentan contra los derechos de asociación y libertad sindical. Recuperado de: https://www.colectivodeabogados.org/Seis-casos-que-muestran-como 

Noticia: Pacto Colectivo y su relación con sindicatos

 Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar los sindicatos

Los pactos colectivos, una figura contemplada en las normas laborales colombianas, conviven en muchas empresas con las convenciones colectivas y cuyo objetivo, según la Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las organizaciones sindicales.
Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.
Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.
En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, "los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos: como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan”.
Cifras del ministerio del Trabajo citadas por la ENS indican que entre el 2011 y el 2012 los pactos colectivos crecieron un 23 por ciento mientras que las convenciones colectivas solo aumentaron un uno por ciento.
De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 tuvieron lugar en empresas donde existe negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el 71 por ciento de estas empresas disminuyó significativamente el número de trabajadores sindicalizados.
Ante el incremento acelerado del uso de esa figura, “en una acción sin precedentes”, 50 sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes dichos pactos.
No obstante las reiteradas peticiones de este diario al ministerio del Trabajo para que se manifestara sobre la situación mencionada y la denuncia de los sindicatos, no hubo ningún pronunciamiento de la cartera laboral.

Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar sindicatos (1 Julio 2014), El Tiempo. Recuperado de http://www.eltiempo.com/

Beneficios Pacto Colectivo

María Alejandra Fierro
Recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/alerta-legal/la-extension-de-los-beneficios-de-un-convenio-colectivo-a-los-trabajadores-no-sindicalizados/

Jurisprudencia

En varias ocasiones la corte constitucional se ha pronunciado sobre el tema de pacto o convenciones colectivas de trabajo.
A continuación encontramos algunas sentencias donde podemos encontrar información con respecto al tema:

Sentencia SU-569/96
Sentencia C-1491/00
Sentencia C-330/12
Sentencia T-069/15

Carlos Julio Martínez